Formation
Construire la formation à partir du travail réel
Une formation prend vraiment son sens lorsqu’elle se construit avec les professionnels et les directions d’établissement, à partir de ce qui se joue réellement sur le terrain : les besoins, les situations de travail, les compétences à développer. Tout part d’une analyse de la demande, qui permet de concevoir un dispositif adapté aux réalités et aux enjeux propres à chaque institution.
Elle devient alors un espace où se rencontrent l’expérience professionnelle, les apports théoriques, la réflexion et l’expérimentation. L’objectif : développer des compétences, faire évoluer les pratiques, et surtout permettre leur transfert dans les situations réelles de travail.
Former, c’est construire avec les acteurs du terrain les conditions qui permettent de comprendre, d’expérimenter et de faire évoluer une pratique professionnelle.
Partir des situations professionnelles
Une formation trouve sa pertinence lorsqu’elle rencontre les réalités du travail.
Les professionnels ne partent jamais de rien. Ils disposent déjà de savoirs, d’expériences, de compétences, de manières de faire construites au fil de leur parcours. La formation s’appuie sur ces ressources pour les enrichir, les questionner, et en développer de nouvelles.
Les situations vécues sur le terrain deviennent alors des supports d’apprentissage : une difficulté avec une personne accompagnée, une tension au sein de l’équipe, un changement institutionnel, une nouvelle fonction, une situation relationnelle complexe, ou simplement l’émergence de besoins qu’on n’avait pas anticipés.
L’enjeu, c’est de garder un lien constant entre ce qui s’apprend en formation et ce qui doit pouvoir se mobiliser dans l’activité professionnelle.
Des formations construites sur mesure
Chaque institution a sa propre histoire, son organisation, ses missions, ses publics, ses enjeux. Une même problématique peut ainsi appeler des réponses très différentes selon le contexte dans lequel elle se pose.
Tout commence donc par un travail autour de la demande : comprendre ce qui motive la démarche, identifier les besoins, préciser les compétences à développer, cerner les transformations attendues. Ce travail se mène avec la direction, les responsables concernés et, quand c’est pertinent, avec les professionnels eux-mêmes.
C’est à partir de cette étape que les objectifs, les contenus, les méthodes, la durée et les modalités d’intervention peuvent être construits en cohérence avec les besoins réels.
Apprendre à partir de l’expérience
L’expérience professionnelle est une ressource essentielle de la formation des adultes.
Les participants ne viennent pas simplement recevoir des connaissances. Ils arrivent avec des situations vécues, des savoir-faire, des questions, des réussites, et parfois des difficultés. La formation permet de mettre tout cela au travail.
Une situation peut être analysée, confrontée à des apports théoriques, discutée collectivement, puis envisagée sous un autre angle. Des exercices, des études de cas, des mises en situation ou des expérimentations permettent ensuite de transformer progressivement les connaissances en ressources pour l’action. Le professionnel devient ainsi acteur de son propre apprentissage.
Articuler théorie et pratique
La théorie prend toute sa valeur quand elle vient éclairer une situation.
Un concept peut donner un nom à quelque chose que les professionnels observaient déjà, sans parvenir à bien l’identifier. Un modèle peut permettre de comprendre autrement une relation. Une méthode peut offrir de nouveaux repères pour intervenir. Inversement, l’expérience permet d’interroger la théorie et d’en mesurer la pertinence face à la complexité du réel.
La formation crée ainsi un mouvement continu — expérience, réflexion, apports théoriques, expérimentation, retour à l’expérience — qui favorise une véritable appropriation des connaissances, plutôt qu’une simple accumulation de contenus.
Développer les compétences
Une compétence ne se résume pas à la connaissance d’une procédure ou d’un concept.
Elle se manifeste dans la capacité du professionnel à mobiliser différentes ressources pour agir face à une situation réelle : ses connaissances, son expérience, ses capacités relationnelles, ses méthodes, son jugement, sa compréhension du contexte.
Former, c’est donc aussi travailler la capacité à observer, comprendre, décider, ajuster et agir — et cela vaut aussi bien pour les compétences techniques que pour les compétences relationnelles, réflexives, organisationnelles ou collectives.
Favoriser le transfert dans le travail
Une formation ne s’arrête pas quand les participants quittent la salle. Une question reste centrale : qu’est-ce qui va réellement rester de cette formation dans les pratiques professionnelles ?
Le transfert est une dimension essentielle du dispositif. Les contenus et les méthodes doivent permettre aux participants de réutiliser ce qu’ils ont appris dans leur environnement de travail. Des expérimentations entre deux séances, des retours d’expérience, des outils directement mobilisables, des temps d’analyse : autant de leviers pour faire le pont entre la formation et l’activité réelle.
Quand la formation s’inscrit dans la durée, elle permet aussi de revenir sur ce qui a été essayé : qu’est-ce qui a fonctionné ? Qu’est-ce qui a résisté ? Qu’est-ce qui mérite d’être ajusté ? La formation devient alors un véritable processus de développement professionnel.
Quelques domaines pouvant être travaillés
Les contenus se définissent en fonction des besoins identifiés avec l’établissement. Ils peuvent porter sur la posture professionnelle, la relation d’aide et d’accompagnement, la distance professionnelle, la communication, le travail en équipe, la coopération, l’accompagnement des publics, les situations relationnelles complexes, la réflexivité, le développement des compétences ou encore l’analyse de situations professionnelles.
D’autres thématiques peuvent aussi être construites lorsqu’une institution rencontre une problématique particulière. Le sujet de la formation n’est alors qu’un point de départ : le dispositif se construit autour de ce que les professionnels devront comprendre, développer ou mobiliser dans leur activité.
Des formats adaptés aux besoins
Une intervention peut prendre différentes formes : une demi-journée ou une journée de sensibilisation, plusieurs journées de formation, des ateliers thématiques, ou un parcours réparti sur plusieurs mois.
La durée dépend des objectifs poursuivis. Certaines thématiques demandent surtout l’acquisition de repères ; d’autres nécessitent du temps pour expérimenter, revenir sur l’expérience et accompagner progressivement l’évolution des pratiques. Le format se définit donc après l’analyse du besoin, plutôt que d’être imposé à l’avance.
De la demande au dispositif de formation
La démarche se construit en plusieurs étapes : la demande, l’analyse des besoins, la définition des objectifs, la conception du dispositif, la formation elle-même, l’expérimentation, l’évaluation, puis le transfert dans les pratiques.
Cette progression permet de maintenir une cohérence entre la demande initiale de l’établissement et ce qui est réellement travaillé avec les professionnels. L’évaluation prend alors une autre dimension : elle ne consiste pas seulement à savoir si les participants ont apprécié la formation, mais aussi à interroger ce qu’ils en ont compris, ce qu’ils ont développé, et ce qu’ils peuvent désormais mobiliser dans leur activité.
Faire de la formation un espace de transformation
Former ne consiste finalement pas seulement à transmettre ce que l’on sait à quelqu’un qui ne le saurait pas encore.
La formation professionnelle crée une rencontre entre les savoirs, l’expérience des professionnels et les réalités du travail. Elle ouvre un espace pour comprendre ce que l’on fait, découvrir d’autres manières de penser une situation, expérimenter de nouvelles possibilités et développer progressivement ses compétences.
Construite avec les professionnels et les institutions, elle peut alors dépasser le temps de la formation elle-même — et devenir un espace où l’expérience se transforme en apprentissage, l’apprentissage en compétence, et la compétence en nouvelles possibilités d’action.